Figurene viser andel ansatte om har opplevd omorganisering.

Ved å bruke arkfanene kan du se hvordan ulike hvordan svarfordelingen er på arbeidsområder, yrker og andre kjennetegn ved ansatte.  Jo høyere verdi, dess større andel av ansatte som har opplevd omorganisering på arbeidsplassen det siste året.   

Spørsmål stilt i RNNP: Har du i løpet av det siste året opplevd omorganisering som har hatt betydning for hvordan du planlegger og/eller utfører dine arbeidsoppgaver når du er på innretningen? 

Svaralternativ: Har opplevd omorganisering med stor betydning (1), Har opplevd omorganisering med moderat betydning (2)Har opplevd omorganisering uten at den har ført til endringer av betydning for mitt arbeid (3), Har ikke opplevd omorganisering (4). Svaralternativene er videre kategorisert som «Omorganisert» (1-2) og «Ikke omorganisert» (3-4) 

Se også beskrivelsen av arbeidsmiljørelevans under figuren.

Arbeidsmiljørelevans

En positiv konsekvens av omorganiseringen kan være at arbeidet blir bedre organisert og tilrettelagt for arbeidstakerne, men en utbredt konsekvens er også økt usikkerhet blant de ansatte.

Omorganisering blir ofte definert som strategiske endringer i måten de ansatte jobber på. Endringene kan være mer eller mindre omfattende og kan for eksempel gå på arbeidsoppgaver og arbeidsmåter, organisasjonens struktur, hvem man jobber med og hvem man jobber for. En positiv konsekvens av omorganiseringen kan være at arbeidet blir bedre organisert og tilrettelagt for arbeidstakerne, men en utbredt konsekvens er også økt usikkerhet blant de ansatte. 

I et arbeidsmiljøperspektiv kan større endringer sees som en kritisk hendelse som kan utløse usikkerhet og utrygghet hos de ansatte, og omstillinger uten nedbemanning er funnet å gi økt risiko for langtidsfravær og varig utstøting til ulike trygdeytelser (Fevang og Røed, 2005). Opplevelsen av usikkerhet kan imidlertid reduseres ved å gi ansatte mulighet og ressurser til å medvirke ved endringer på arbeidsplassen, både individuelt og kollektivt. Det foreligger mye forskning som har dokumentert at opplevelsen av kontroll er en av de viktigste betingelsene for å kunne mestre potensielt stressfulle hendelser på en god måte. De flest av oss har behov for en viss forutsigbarhet, vi behøver informasjon nok til å være rimelig trygge på at vi kan planlegge på litt sikt.  

Viktige lovkrav

  • Arbeidsmiljøloven kapittel 6 om verneombud og kapittel 7 om arbeidsmiljøutvalg
  • Rammeforskriften §§ 11 om prinsipper for risikoreduksjon og 13 om tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning
  • Styringsforskriften §§ 7 om mål og strategier, 8 om interne krav, 11 om beslutningsgrunnlag og beslutningskriterier, 16 om generelle krav til analyser, 17 om risikoanalyser og beredskapsanalyser, 18 om analyse av arbeidsmiljøet, 21 om oppfølging og 23 om kontinuerlig forbedring
  • Aktivitetsforskriften § 35 om psykososiale forhold
  • Forskrift om ledelse, organisering og medvirkning kapittel 3 om valg, opplæring mm av verneombud og arbeidsmiljøutvalg
  • Arbeidsmiljøloven §§ 4-1, 4-2 og 4-3 om krav til arbeidsmiljøet
  • Teknisk og operasjonell forskrift § 46 om tilrettelegging av arbeid § 47 om psykososiale forhold

Relaterte tabeller