Velg en side

Figurene viser andel ansatte om har opplevd omorganisering.

I 2017 oppgav 52,7% at de hadde opplevd omorganisering i løpet av det siste året, noe som er en markant økning i fra 2013 (32,7%).

Sammenligner en offshoreinnretninger og landanleggene kan en se at det har vært ulike utvikling, mens andelen offshore økte fra 2015 til 2017, opplevde landanleggene en reduksjon i antall ansatte som hadde opplevd omorganisering. Ser en på flyttbare innretninger synes operatør ansatte å ha opplevd mindre omorganisering eller ansatte fra entreprenører eller boreentreprenører. Andelen som har høyest opplevd grad av omorganisering synes å være ansatte fra boreentreprenører på produksjonsinnretninger.

Forpleining synes å være et arbeidsområde som skiller seg litt ut, noe som også gjenspeiles i at yrkene adm & forpleiningsleder, kokk og forpleiningsleder/renholder er blant de topp 5 yrkene som rapporterer om høyest andel av opplevd omorganisering. 

 

Spørsmål stilt i RNNP: Har du i løpet av det siste året opplevd omorganisering som har hatt betydning for hvordan du planlegger og/eller utfører dine arbeidsoppgaver når du er på innretningen?

Svaralternativ: Har opplevd omorganisering med stor betydning (1), Har opplevd omorganisering med moderat betydning (2), Har opplevd omorganisering uten at den har ført til endringer av betydning for mitt arbeid (3), Har ikke opplevd omorganisering (4). Svaralternativene er videre kategorisert som «Omorganisert» (1-2) og «Ikke omorganisert» (3-4)

Arbeidsmiljørelevans

En positiv konsekvens av omorganiseringen kan være at arbeidet blir bedre organisert og tilrettelagt for arbeidstakerne, men en utbredt konsekvens er også økt usikkerhet blant de ansatte.

Omorganisering blir ofte definert som strategiske endringer i måten de ansatte jobber på. Endringene kan være mer eller mindre omfattende og kan for eksempel gå på arbeidsoppgaver og arbeidsmåter, organisasjonens struktur, hvem man jobber med og hvem man jobber for. En positiv konsekvens av omorganiseringen kan være at arbeidet blir bedre organisert og tilrettelagt for arbeidstakerne, men en utbredt konsekvens er også økt usikkerhet blant de ansatte. 

I et arbeidsmiljøperspektiv kan større endringer sees som en kritisk hendelse som kan utløse usikkerhet og utrygghet hos de ansatte, og omstillinger uten nedbemanning er funnet å gi økt risiko for langtidsfravær og varig utstøting til ulike trygdeytelser (Fevang og Røed, 2005). Opplevelsen av usikkerhet kan imidlertid reduseres ved å gi ansatte mulighet og ressurser til å medvirke ved endringer på arbeidsplassen, både individuelt og kollektivt. Det foreligger mye forskning som har dokumentert at opplevelsen av kontroll er en av de viktigste betingelsene for å kunne mestre potensielt stressfulle hendelser på en god måte. De flest av oss har behov for en viss forutsigbarhet, vi behøver informasjon nok til å være rimelig trygge på at vi kan planlegge på litt sikt.  

Viktige lovkrav

  • Arbeidsmiljøloven kapittel 6 om verneombud og kapittel 7 om arbeidsmiljøutvalg
  • Rammeforskriften §§ 11 om prinsipper for risikoreduksjon og 13 om tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning
  • Styringsforskriften §§ 7 om mål og strategier, 8 om interne krav, 11 om beslutningsgrunnlag og beslutningskriterier, 16 om generelle krav til analyser, 17 om risikoanalyser og beredskapsanalyser, 18 om analyse av arbeidsmiljøet, 21 om oppfølging og 23 om kontinuerlig forbedring
  • Aktivitetsforskriften § 35 om psykososiale forhold
  • Forskrift om ledelse, organisering og medvirkning kapittel 3 om valg, opplæring mm av verneombud og arbeidsmiljøutvalg
  • Arbeidsmiljøloven §§ 4-1, 4-2 og 4-3 om krav til arbeidsmiljøet
  • Teknisk og operasjonell forskrift § 46 om tilrettelegging av arbeid § 47 om psykososiale forhold

Relaterte tabeller

KONTAKT OSS
Telefon: 51 87 32 00
Professor Olav Hanssens vei 10

4021 Stavanger

Pb. 599, 4003 Stavanger